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Artículo Acciones que puede tomar un trabajador cuando se le plantea un cambio en sus condiciones de trabajo

Fecha: 26 de octubre de 2017 | Autor: | Etiquetas: ,

En los últimos tiempos muchas empresas en situaciones de crisis buscan mecanismos jurídicos para reducir costes o incluso conseguir que sus empresas sean más rentables y productivas, y es frecuente que los trabajadores se planteen preguntas como ¿me pueden reducir el salario? ¿me pueden cambiar el horario y jornada laboral? ¿qué puedo hacer si mi empresa me modifica mis condiciones de trabajo?.

Lo primero que debemos saber es que las condiciones laborales que el trabajador firma al inicio de la relación laboral pueden verse modificadas en tres supuestos:

  • Por causas ajenas a la voluntad de las partes y de forma automática, cuando cambie la norma legal, reglamentaria o convencional estatutaria aplicable.
  • Por mutuo acuerdo entre las partes.
  • Unilateralmente por el empresario cuando existan razones justificadas.

En este caso nos vamos a centrar en aquellos supuestos en los que la empresa de manera unilateral decide un cambio de las condiciones laborales.

Para que un empresario pueda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es requisito indispensable, y es que existan probadas razones económicas, técnicas o de producción que lo justifiquen (artículos 40 y 41 ET).

Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas. En el caso de las colectivas el procedimiento a seguir es distinto al que se sigue para las impugnaciones de carácter individual, ya que exige un período de consultas en el que los representantes legales de los trabajadores y la empresa intentarán alcanzar un acuerdo. Otra de las distinciones entre las modificaciones colectivas es el número de trabajadores afectados. De tal modo que tendrán la consideración de modificaciones colectivas aquellas que en un período de 90 días afecten a:

  • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

En el caso de las modificaciones individuales, la empresa tiene la obligación de notificar su decisión por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días y con un contenido mínimo (condición afectada, razones que la justifican, fecha de efectos, duración de la misma, etc) para que no se produzca una indefensión.

Una vez recibida dicha comunicación las acciones que puede tomar un trabajador pueden ser las siguientes:

  • Aceptar la decisión empresarial.
  • Impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social mostrando la disconformidad con la misma, cuando no se haya optado por la rescisión de su contrato, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, por lo que, en tanto en cuanto el Juzgado no resuelva, la modificación es plenamente operativa y debe cumplirse.

El plazo para la impugnación es de 20 días hábiles desde la notificación de la misma. La sentencia declarará si la modificación es justificada (se reconoce el derecho del trabajador a extinguir su contrato), injustificada (reconociendo el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo) o nula (si se prueba que la decisión se ha adoptado en fraude de ley, o se produzca violación de algún derecho fundamental, se condena a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones).

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de “Extinción por voluntad del trabajador” con el derecho a percibir la indemnización establecida para el despido improcedente.

Extinguir su relación laboral con la empresa percibiendo una indemnización en los siguientes supuestos:

  • Si resultase perjudicado por las siguientes modificaciones:
  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

En este caso, no es necesario seguir un procedimiento judicial, y basta con una comunicación por escrito al empresario. El trabajador perjudicado tiene derecho a una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades. Si el empresario no estuviese conforme con la opción del trabajador, habrá de interponerse demanda solicitando que se declare resuelto del contrato a través de un procedimiento ordinario.

Si las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En este caso, el procedimiento a seguir es el previsto en el artículo 50.1 a) ET y la indemnización es la misma que para el despido improcedente.

CONCLUSIÓN

En conclusión, el poder de dirección de una empresa a la hora de tomar determinadas decisiones no es ilimitado y los trabajadores cuentan con diferentes mecanismos para salvaguardar sus derechos e intereses, por los que desde ABA Abogadas, siempre recomendamos que se acuda a un abogado especialista en Derecho Laboral para que asesore sobre las diferentes posibilidades.

María Luz García

Licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid en 2007

Comenzó su carrera profesional como Abogada en septiembre de 2007, en el mismo despacho profesional en el que realizó las prácticas universitarias, en el Despacho Gil & Berrocal Abogados.

En junio de 2009 se incorpora a ABA Abogadas, donde ha llevado numerosos procedimientos, incluyendo presencia ante los tribunales, en las áreas de:

  • Derecho de Familia (divorcios, separaciones, liquidación gananciales, modificación de medidas, ejecuciones) y otros asuntos civiles (división pro indiviso, reclamaciones de cantidad, reclamaciones de alimentos entre parientes).
  • Derecho Laboral (despidos individuales y colectivos, reclamaciones de cantidad modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reclamación de incapacidades, sanciones).

Miembro de la Asociación Española de Abogados de Familia (AEAFA)

Formación complementaria

  • Curso de Derecho Concursal en el Centro de Estudios Financieros de Madrid (2008).

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