Empleamos cookies, según las condiciones expresadas en nuestro aviso legal. Al navegar por nuestro sitio acepta su uso.

LinkedIn Facebook Twitter YouTube RSS

InicioTus derechosLaboral › Cuando las bajas laborales continuadas…

Artículo Cuando las bajas laborales continuadas pueden ser causa de despido

Fecha: 15 de abril de 2017 | Autor: | Etiquetas:

Aunque parezca imposible la realidad es que, en ocasiones, faltar con frecuencia al puesto de trabajo, aunque sea con una falta justificada, puede llegar a ser motivo de despido. Desde ABA Abogadas, Mariluz García, especialista en Derecho Laboral, ofrece las claves para entender cuándo es posible y bajo qué condiciones  concretas.

Antes de producirse la reforma laboral de 2012, el denominado absentismo laboral se determinaba en función del resto de la plantilla, es decir, dependiendo del nivel de absentismo del colectivo de trabajadores en ese mismo periodo de tiempo. Esto podía provocar que las ausencias reiteradas de un trabajador, quedasen “amortiguadas” si el resto de compañeros no estaban de baja. Así, en el artículo 52 d) del ET (Estatuto de los Trabajadores) se hablaba de “un índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 %”.

Sin embargo, desde la reforma del 2012, el absentismo empezó a medirse en relación al propio trabajador y no en comparación con el resto de los trabajadores de la plantilla. Este mismo artículo del ET se modificó y ahora contempla dos fórmulas:

– Cuando las ausencias laborales de días hábiles, en un periodo de 2 meses consecutivos, supongan un 20% de faltas intermitentes, y que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sea de un 5% de faltas.

– Y cuando dichas ausencias, en un período de 4 meses discontinuos, supongan un 25% de faltas.

En ambos casos, las ausencias laborales han de computarse en un período único de doce meses.

Exclusiones

De todas formas, no todas las faltas de asistencia se computan como absentismo. En sentido existen ciertas excepciones:

  • Por huelga legal, por el tiempo de duración de la misma.
  • Por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Como consecuencia de un accidente de trabajo.
  • Por maternidad y paternidad; o bien las producidas por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia, así como las enfermedades causadas por el embarazo; parto o lactancia.
  • Por licencias y vacaciones.
  • Por bajas de enfermedad o accidente no laboral cuando tengan carácter oficial y duración a 20 días consecutivos.
  • Causas motivadas por un caso de violencia de género.
  • Y aquellas que se derivan de un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La jurisprudencia ha entendido que no es aplicable el artículo 52 d) ET cuando las faltas de asistencia son por una única ausencia continuada por incapacidad temporal o cuando los diversos periodos de incapacidad deriven de la misma enfermedad.

Requisitos para considerar que existe absentismo laboral

Lo más importante es señalar que debe de ser la empresa la encargada de probar que existen faltas de asistencia, y existe un plazo de un año, desde la última falta de asistencia contabilizada, para que el empresario lo alegue, sino quedaría prescrita.

No obstante, y como sucedería e cualquier otro despido objetivo, se deben de dar una serie de requisitos:

1.- Comunicación escrita al trabajador indicando los motivos.

2.- Poner a disposición del trabajador, de modo simultáneo a la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

3.- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días.

Conclusión

Teniendo en cuenta que hoy en día, la empresa dispone de recursos legales para evitar el absentismo laboral, lo más recomendable es ser riguroso y faltar al puesto de trabajo sólo cuando sea imprescindible. En el caso de que exista una causa médica, informar debidamente y cumplir siempre con los plazos estipulados. Desde mi punto de vista profesional, mi recomendación es que ante un despido objetivo por absentismo laboral, el afectado cuente con la ayuda de un especialista en Derecho Laboral que pueda asesorarle sobre si se cumplen las exigencias legales.

María Luz García

Licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid en 2007

Comenzó su carrera profesional como Abogada en septiembre de 2007, en el mismo despacho profesional en el que realizó las prácticas universitarias, en el Despacho Gil & Berrocal Abogados.

En junio de 2009 se incorpora a ABA Abogadas, donde ha llevado numerosos procedimientos, incluyendo presencia ante los tribunales, en las áreas de:

  • Derecho de Familia (divorcios, separaciones, liquidación gananciales, modificación de medidas, ejecuciones) y otros asuntos civiles (división pro indiviso, reclamaciones de cantidad, reclamaciones de alimentos entre parientes).
  • Derecho Laboral (despidos individuales y colectivos, reclamaciones de cantidad modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reclamación de incapacidades, sanciones).

Miembro de la Asociación Española de Abogados de Familia (AEAFA)

Formación complementaria

  • Curso de Derecho Concursal en el Centro de Estudios Financieros de Madrid (2008).

Más artículos ›

Artículos relacionados

Finalizada la baja por maternidad ¿Qué derechos tienen los padres para conciliar su vida familiar y laboral? 15nov2017

Después de tener un hijo, y llegado el momento de volver a la rutina laboral, son muchos los trabajadores que tienen dudas sobre cuáles son sus derechos para conciliar el cuidado de sus hijos y su trabajo

Artículo completo ›

Competencia desleal en el mundo laboral 30oct2017

En nuestro ordenamiento jurídico el pluriempleo está permitido, y sin embargo, todos hemos oído hablar en alguna ocasión de la “competencia o concurrencia desleal”, una práctica prohibida que puede llevar aparejada el despido del trabajador

Artículo completo ›

Acciones que puede tomar un trabajador cuando se le plantea un cambio en sus condiciones de trabajo 26oct2017

En los últimos tiempos muchas empresas en situaciones de crisis buscan mecanismos jurídicos para reducir costes o incluso conseguir que sus empresas sean más rentables y productivas, y es frecuente que los trabajadores se planteen preguntas como ¿me pueden reducir el salario? ¿me pueden cambiar el horario y jornada laboral? ¿qué puedo hacer si mi empresa me modifica mis condiciones de trabajo?.

Artículo completo ›

ABA Abogadas

c/ Serrano 40, 2.º izda. – 28001 Madrid (España)

Metro Línea 4 Serrano

  • Teléfono (+34) 91 597 43 43
  • Fax (+34) 91 556 95 26
  • Horario de atención al cliente L-J: de 9:30 a 14:00 y de 15:00 a 19:00
    V: de 9:00 a 14:00
  • No cerramos ningún mes del año; abrimos todos los días laborables

Contacta con nosotros

Correo electrónico administracion@aba-abogadas.com

© ABA Abogadas, 1995–2018 | Aviso legal eidoweb