En la Sentencia de 14 de mayo de 2019 dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-55/18 entre CCOO y Deutsche Bank, se resolvió la controversia sobre la necesidad de llevar a cabo un registro de la jornada laboral. En dicha sentencia el TJUE determina que: “los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador” y que corresponde a cada Estado definir “los criterios concretos de aplicación de tal sistema, especialmente la forma que este debe revestir”.
Pues bien, a nivel interno no es hasta el Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de mazo cuando se regula el registro horario obligatorio de la jornada laboral, a través del cual se modificó el artículo 34 ET añadiendo el párrafo 9 con la siguiente redacción:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Tras ello han sido numerosos los conflictos resueltos por la Audiencia Nacional. Destacamos la Sentencia de 10 de diciembre de 2019 (Rec. 232/2019) en la que se determinó que: “Que formalmente su adopción debe realizarse, bien en convenio colectivo estatutario, bien por acuerdo de empresa, o en defecto de ambos pactos colectivos, por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, consulta esta que ante la falta de previsión expresa del art. 34.9 del E.T, deberá efectuarse respetando al menos las previsiones de los apartados 5 y 6 del art. 65 del E.T.
Que el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, sirviendo como instrumento útil para garantizar el cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo:
a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario (art. 4 f) E.T) y cotización (arts.141 del TRLGSS);
b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores (art. 4 d) E.T).
c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral, (art. 5 E.T), máxime en el supuesto habitual en que el salario base se fije por unidad de tiempo con arreglo al art. 26.3 del E.T (en este sentido debemos referir la SAN 20 de junio 2019, rec. 115/2019)”.
Posteriormente, la Audiencia Nacional en Sentencia de 2 de diciembre de 2020 (Rec. 218/2020) consideró que el hecho de que un sistema de registro se funde en datos declarados unilateralmente por el trabajador no colisiona ni con el artículo 34.9 ET, ni con lo dispuesto en la doctrina del TJUE. Dice la AN que “(…) a lo largo de los pasajes trascritos de la STJUE se hace referencia a que el sistema debe ser objetivo y fiable, pero dichas notas en nuestro parecer no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quién declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado”.
Nuevamente en Sentencia de 31 de marzo de 2020 (Rec. 343/2020) la Audiencia Nacional en conflicto colectivo da la razón al Banco Santander en relación a la Guía de Registro de Jornada implantada por la entidad afirmando que “El que se contemple en la guía que «en casos excepcionales y siempre con la autorización del manager podremos exceder el tiempo de trabajo efectivo establecido», ni supone el desarrollo y concreción de la regulación del Acuerdo colectivo de 18 de diciembre de 2019, ni vulneración del artículo 35.1 ET.
En esta sentencia se recuerda que “El registro de jornada tiene como finalidad el control de la jornada diaria realizada, para lo cual se ha de consignar la hora de entrada y la de salida y permitir, por lo tanto, el control de los excesos de la jornada habitual, a los efectos de poder acreditar la realización de horas extraordinarias. Para ello el RD-Ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligatoriedad de ese control, señalando la obligación de incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo diario. Todo lo que exceda de estos límites, deben ser considerados como horas extraordinarias, no como exceso de jornada, y deben de ser abonadas o compensadas, en el plazo de cuatro meses, según establece el ET (art. 35)”.
Pero en este caso, me quiero detener en la reciente Sentencia de fecha 15 de febrero de 2022 (Rec. 356/2021) relativa al conflicto colectivo frente a FERROVIAL SERVICIOS, donde se analiza si el registro de jornada laboral en papel cumple con los requisitos legales. En este caso concreto consta incluso que previo al dictado de la sentencia la Inspección de Trabajo llegó a sancionar a la empresa con una falta grave.
Si bien es cierto que la norma no expresa el soporte en el que deben conservarse los registros, la AN indica que la lógica de los tiempos se inclina por una aplicación informática, dado que esta opción está a disposición de los trabajadores, de sus representantes leales e incluso a disposición de la Inspección de Trabajo si la empresa fuera requerida.
En el caso concreto del conflicto, la AN concluye que la empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de jornada diaria de trabajo y afirma que “Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, por lo que entendemos no cumple con los fines previstos en la norma legal. Tampoco consta que estos datos así registrados se conserven. Y menos aún con relación al deje de servicio ya que se toman en consideración tiempos estimados, pero no reales de cuanto duran las operaciones a realizar tras la llegada del tren a su punto final de destino”.
A la vista de lo anterior, se puede concluir que las empresas tienen de algún modo la obligación de informatizarse en lo que al registro horario se refiere, debiendo implantar un sistema de registro horario que sea fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de cada trabajador y que además sea accesible para los trabajadores y la representación legal.
