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Artículo ¿Me pueden bajar el salario? ¿qué puedo hacer?

Fecha: 3 de marzo de 2014 | Autor: | Etiquetas: ,

La reforma laboral del 2012 ¿permite la reducción de salarios con plena libertad por parte de la empresa? ¿Cuál es el procedimiento que hay que seguir? ¿qué defensa tienen los trabajadores? ABA Abogadas, especialista en derecho Laboral da respuesta a estas cuestiones.

¿Es legal una reducción salarial? ¿En qué casos?

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral del año 2012 se permite por primera vez en nuestra legislación que el empresario lleve a cabo reducciones salariales unilaterales, no siendo necesario que se produzca una reducción de jornada.

Hasta este momento, únicamente se podía reducir el salario de los trabajadores reduciendo las horas de trabajo, de tal modo que, la rebaja salarial era siempre proporcional a la reducción de jornada.

Sin embargo, desde el mes de febrero de 2012 basta con que  existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para reducir el salario de los empleados, aunque continúen trabajando su jornada ordinaria. 

¿Qué cuantía es legal? ¿Por cuánto tiempo?

En cuanto a la cuantía que puede reducirse el salario o el tiempo de aplicación de la medida, el estatuto de los trabajadores no establece limitación temporal, y en cuanto a la cuantificación de la reducción está tendrá como límite el salario que se haya establecido en el convenio colectivo o de empresa que resulte de aplicación.

De este modo, el empresario puede, cuando existan razones que así lo justifiquen, rebajar el salario de los empleados hasta el salario establecido convencionalmente aplicando el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No obstante, si la necesidad empresarial fuera tal, que se hiciera preciso rebajar salarios incluso por debajo de los establecidos convencionalmente, la reforma ha establecido un procedimiento específico para inaplicar el convenio –descuelgue salarial- recogido en los artículos 82 y siguientes del ET.

¿Cuál es el procedimiento a seguir?

En cuanto al procedimiento que debe seguir la empresa para llevar a cabo la reducción salarial, ésta puede realizarse de manera individual o colectiva. Para entender que es colectiva la medida deberá afectar a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300, y a mas de 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Si la medida es individual por no afectar al número mínimo de trabajadores que se recoge en la legislación vigente para encontrarnos ante una medida colectiva, bastará con que el empresario notifique por escrito al trabajador la adopción de la medida, justificando en la referida comunicación cuáles son las medidas que obligan a la adopción de la misma. Comunicación, que deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días a la aplicación de la medida y, que deberá entregarse tanto al trabajador afectado como a los representantes de los trabajadores.

Si por el contrario, la reducción salarial es colectiva, se prevé un mecanismo similar al de los expedientes de regulación de Empleo (EREs), pero que no incluye la necesidad de presentación o comunicación ante la autoridad laboral.

Así, se establece que la adopción de la medida, en este caso la rebaja salarial, deberá ir precedida de un periodo de consultas, entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, que versará sobre la causa que ha motivado la medida, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Además la ley establece, que al igual que en los EREs, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y la reducción salarial sólo podrá ser impugnada ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Si por el contrario no se alcanzara acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva del salario será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas  y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

 ¿Qué puede hacer el trabajador?

Ante una modificación sustancial de condiciones salariales, el trabajador puede optar por:

– Aceptar la medida

– La extinción de su relación laboral, teniendo en este caso derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 9 mensualidades.

– Impugnarla ante el Juzgado al entender que no es ajustada la reducción salarial que le han aplicado.

Si la medida de reducción salarial es por el procedimiento individual el trabajador puede impugnarla en el juzgado en un plazo de 20 días desde la notificación por parte de la empresa.

Si la medida es colectiva y no se alcanza un acuerdo, en los plazos previstos descritos anteriormente,  esta decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, que quedará paralizada hasta la resolución de la demanda colectiva, en el supuesto de haberse interpuesto.

ABA Abogadas

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