El pasado 3 de junio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) resolvía una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sobre si la legislación española en su aplicación por parte de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, relativa a los contratos de duración determinada, cumple con los requisitos de la Directiva 1999/70.
La respuesta por parte del TJUE ha puesto patas arriba la jurisprudencia nacional, al afirmar que nuestra normativa “no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir, y en su caso, sancionar, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada”.
Estas afirmaciones no han sentado nada bien al Tribunal Supremo, que en su Sentencia de 28 de junio de 2021, afirma que “en ninguno de los párrafos transcritos, esta Sala reconoce su propia doctrina”.
No obstante, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha visto obligado a rectificar su doctrina, y en la mencionada sentencia de 28 de junio de 2021, sienta las bases sobre las que a partir de ahora se ha de juzgar la contratación temporal en nuestro país, y más concretamente, los contratos de interinidad.
Cinco claves de la nueva doctrina
Esta nueva Doctrina sobre el personal interino se puede resumir en los siguientes puntos:
1) El contrato de interinidad por vacante puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Ahora bien, una duración excesivamente larga, debida exclusivamente a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura de la plaza, debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo a la hora de resolver cada procedimiento. El Tribunal Supremo fija el límite en tres años desde la suscripción del contrato para determinar que, si se sobrepasa esa duración, estaremos en presencia de una duración injustificadamente larga.
2) La paralización de las ofertas públicas de empleo, debido a la crisis económica de 2008, ya no puede operar como justificación para dilatar en el tiempo la cobertura de puestos de trabajo mediante personal interino.
3) El trabajador interino contratado para cubrir una vacante, si supera los tres años de duración de contratación, bien a través de varios nombramientos o de uno solo, en el mismo puesto de trabajo, desempeñando de forma constante y continuada las mismas funciones, deberá ser considerado como trabajador indefinido no fijo.
4) La extinción de un contrato de interinidad de un trabajador que debiera ser considerado como indefinido no fijo a la luz de los anteriores puntos, dará lugar a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de doce mensualidades, cuando el contrato se extinga por cobertura reglamentaria de la plaza.
5) La indicación del plazo de tres años no significa que no pueda apreciarse con anterioridad al mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad, y tampoco que de manera excepcional y por causas extraordinarias, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.
En el caso concreto que resuelve el Tribunal Supremo en la Sentencia de 28 de junio de 2021, confirma las Sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nº 7 de Granada, de 2 de mayo de 2018, y por la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía (Granada) de 13 de junio de 2019.
Ambas sentencias habían declarado a una trabajadora con un contrato de interinidad con el Patronato de la Alhambra y Generalife, como indefinida no fija, al haber alcanzado su contrato una duración de seis años, y le concede una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, al finalizar la relación laboral por cobertura de la plaza por un concurso de traslado.
Para dar cumplimiento a esta nueva Doctrina, el pasado 7 de julio se publicaba en el BOE el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, mediante el cual se modifica el artículo 10 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y se fijan expresamente las causas para el nombramiento de personal interino, limitando expresamente a tres años la posibilidad de su duración con cese inmediato en caso de alcanzar dicho límite, y sin derecho a compensación económica ni de ningún tipo.
Asimismo, dicho Real Decreto-ley modifica la Disposición Adicional Decimoséptima, en la que se establece que en el supuesto de que el contrato de interinidad supere los tres años de duración, el cese del trabajador por cobertura de la plaza dará derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades.
En este sentido se han ido pronunciado desde la publicación de la mencionada sentencia otros Tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia de Galicia o el Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo, y todo parece indicar que ésta será la interpretación que a partir de ahora seguirán nuestros juzgadores respecto al personal interino. No obstante, como siempre, ha de analizarse cada caso concreto.
