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Artículo Qué hay que tener en cuenta para contratar a una empleada de hogar

Fecha: 25 de enero de 2017 | Autor: | Etiquetas:

Las contrataciones de empleadas del hogar no son sinónimo de una elevada capacidad económica del empleador, sino fruto de las circunstancias familiares y laborales. La cuestión es que existe cierto desconocimiento sobre el asunto y muchos no son conscientes de que, al contratar a una empleada del hogar, se convierten en empleadores, debiendo cumplir con una serie de normas. Desde ABA Abogadas, Rosa López, especialista en Derecho Laboral, nos da algunas claves a tener en cuenta.

Hasta hace algunos años, la situación legal del servicio del hogar familiar, se regulaba a través de un Real Decreto de agosto de 1985, que recogía que no era  necesario que este tipo de contrataciones se reflejaran mediante un contrato escrito. De esta forma, no existía ni alta en seguridad social, ni entrega de nóminas. Ya que, aunque la normativa preveía esta posibilidad, no lo exigía.

Así, cuando un empleador decidía prescindir de la empleada de hogar, en muchas ocasiones se daba por finalizada la relación, sin abonarse ningún tipo de indemnización, bien por desconocimiento, o porque confiaban en que la trabajadora no denunciaría. A sabiendas de que iba a resultarle muy difícil acreditar cuando comenzó a trabajar, que salario recibía o que jornada cumplía.

No obstante, la situación cambió el 1 de enero de 2012 con la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011 que significó un sustancial cambio en la regulación de la contratación del servicio del hogar. Y ello, porque supuso un mayor número de obligaciones para el empleador, la persona que contrata, ya que además de estar obligado a dar de alta al empleado en la Seguridad Social, debe formalizar el contrato por escrito y entregarle cada mes su correspondiente nómina.

Además, en caso de que quiera finalizar su relación, debe comunicárselo por escrito y en su caso, abonar la correspondiente indemnización.

Todo esto, ha dado lugar a que se produzca un cambio en la forma en la que se venían desarrollando este tipo de relaciones laborales.

Diferencias importantes

Las fórmulas para prescindir de una empleada de hogar son las mismas que con la normativa anterior, si bien con la actual se incrementan las cuantías a abonar en caso de despido y desistimiento. El despido permite cesar de forma inmediata a la trabajadora, sin necesidad de preaviso, y sin abono de indemnización en el caso de que sea procedente; y el desistimiento, obliga a respetar un periodo de preaviso, debiendo abonar una indemnización (que es muy inferior a la estipulada para un despido improcedente).

Lo que sucede es que normalmente, los empleadores, cuando deciden rescindir la relación con su empleada del hogar, desconocen cuál de las dos fórmulas se ajusta mejor a su caso concreto, y cuáles son los pasos que tienen que seguir para llevarlas a cabo. Pocas veces se asesoran, y la gran mayoría se arriesga confiando en que no serán demandados.

Otra diferencia muy significativa entre ambas normativas es la prueba. Antes del 1 de enero de 2012, las empleadas del hogar no solían acudir a los tribunales porque no podían demostrar sus condiciones laborales. No obstante con el nuevo decreto, tiene que haber un alta en la Seguridad Social, un contrato escrito y entrega de nóminas. Lo que acredita la existencia de la relación laboral, antigüedad, jornada y salario. Por ello, en nuestro despacho hemos sido testigo del aumento de demandas por parte de este colectivo.

Conclusión

La nueva regulación protege eficazmente a las empleadas de hogar, lo que implica la necesidad de un cambio de mentalidad por parte de quien las contrata. El empleador debe conocer la normativa legal al respecto, por un lado, porque su posible “desconocimiento” no le exime de responsabilidades frente a la empleada y en su caso, la administración y por otro a fin de controlar los costes asociados a la extinción del contrato de la trabajadora.

Rosa López

Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid en el año 2000.

En el 2001 realizó el Master en el Ejercicio de la Abogacía impartido por la Universidad Carlos III de Madrid, compatibilizando sus estudios con su trabajo como abogada.

Comenzó su trabajo profesional en el 2001 en Sampere y Asociados llevando asuntos de Derecho Laboral.

Se incorpora a ABA Abogadas en el 2002, donde ha adquirido una dilatada experiencia en el ejercicio de la abogacía, incluyendo presencia en los tribunales, en las áreas de:

  • Derecho de Familia, en todo tipo de temas relacionados con divorcios (ejecuciones y modificación de medidas, custodia, liquidación de la sociedad de gananciales) y otros asuntos de Derecho Civil (arrendamientos urbanos, liquidación de la cosa común, reclamaciones de cantidad, nulidad de escrituras públicas, incumplimiento contractual…).
  •  Derecho Laboral (indemnizaciones, levantamiento del velo, modificación de condiciones laborales, reclamación de derechos).

En el 2008 es nombrada socia del despacho ABA Abogadas.

En 2010, realiza el curso de Master en Administración y Dirección de Despachos en el Instituto Superior de Derecho y Economía.

Conferencias, cursos impartidos

  • Profesora en el Master de la abogacía de la Universidad Europea de Madrid (cursos 2012 al 2017).

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