Una resolución judicial en Madrid ha declarado improcedente el despido disciplinario de una trabajadora acusada de abuso de autoridad, trato humillante e irregularidades en la selección de personal. El tribunal considera que la empresa no logró acreditar suficientemente los hechos que motivaron su decisión.
La sentencia, dictada el 29 de septiembre de 2026 por una sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, recuerda que las denuncias internas y los testimonios poco concluyentes no bastan por sí solos para justificar un despido disciplinario.
Despido disciplinario por supuestos abusos y trato humillante
La trabajadora desempeñaba el puesto de Partner Attraction Manager, con responsabilidades de dirección y supervisión de un equipo.
La empresa decidió despedirla tras atribuirle distintas conductas consideradas muy graves, entre ellas supuestas irregularidades en los procesos de selección de personal, abuso de autoridad, comentarios despectivos y un trato hostil hacia otros empleados.
La decisión se apoyaba en una investigación interna iniciada a raíz de denuncias anónimas y entrevistas a miembros de la plantilla.
Sin embargo, durante el procedimiento judicial no quedó suficientemente acreditado que las conductas denunciadas tuvieran la gravedad necesaria para justificar la extinción del contrato.
La empresa debe demostrar las causas del despido disciplinario
Uno de los aspectos fundamentales de la resolución es la carga de la prueba en el despido disciplinario.
El tribunal recuerda que corresponde a la empresa acreditar los incumplimientos que atribuye a la persona despedida. Por tanto, no es suficiente con incluir una relación detallada de acusaciones en la carta de despido si estas no están respaldadas por pruebas.
Las denuncias internas pueden justificar la apertura de una investigación, pero sus conclusiones deben apoyarse en hechos contrastados y elementos probatorios suficientes.
En este caso, el tribunal consideró que la investigación realizada no permitía demostrar de forma concluyente las infracciones imputadas a la trabajadora.
¿Exigir resultados a un equipo constituye abuso de autoridad?
La resolución también aborda la diferencia entre las funciones habituales de supervisión y las conductas que pueden constituir abuso de autoridad o trato humillante.
Entre los comportamientos cuestionados por la empresa se encontraban la exigencia de objetivos de productividad, determinadas instrucciones al equipo y la aplicación de normas internas, como el código de vestimenta.
No obstante, el tribunal entendió que estas actuaciones podían encuadrarse dentro de las facultades ordinarias de organización y dirección de la trabajadora.
Además, las decisiones definitivas de contratación debían contar con la aprobación de sus superiores, circunstancia que debilitaba las acusaciones sobre supuestas irregularidades cometidas de manera unilateral.
Aunque los testimonios reflejaban tensiones y desacuerdos dentro del equipo, no se acreditó un trato humillante de entidad suficiente para justificar el despido disciplinario.
La proporcionalidad, un elemento clave en el despido
La gravedad de los hechos y la proporcionalidad de la sanción también resultaron relevantes.
El despido disciplinario constituye la sanción laboral más severa, por lo que exige acreditar incumplimientos suficientemente graves.
Durante el procedimiento también se planteó la necesidad de valorar si determinadas expresiones o formas de gestión, aunque pudieran considerarse poco acertadas, justificaban una medida tan contundente.
La ausencia de antecedentes disciplinarios de la trabajadora fue otro de los elementos considerados en el debate sobre la proporcionalidad.
Consecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización
Tras examinar las pruebas presentadas, el tribunal estimó íntegramente la demanda de la trabajadora y declaró improcedente el despido disciplinario.
Como consecuencia, la empresa deberá optar, en el plazo de cinco días establecido en la resolución, entre:
Readmitir a la trabajadora, con los efectos salariales correspondientes.
Abonarle la indemnización legal por despido improcedente.
La decisión pone de manifiesto la importancia de contar con pruebas suficientes antes de adoptar una medida disciplinaria de esta gravedad.
La importancia de las pruebas en los despidos disciplinarios
El caso recuerda que las investigaciones internas deben desarrollarse con rigor y que las acusaciones formuladas contra una persona trabajadora necesitan una base probatoria sólida.
La existencia de conflictos laborales, desacuerdos o tensiones dentro de un equipo no acredita automáticamente una conducta sancionable con el despido.
Para las empresas, la principal conclusión es que no basta con sospechar o denunciar una conducta: es necesario demostrarla. Y, para los trabajadores, que las decisiones disciplinarias basadas en acusaciones no acreditadas pueden ser impugnadas ante los tribunales.
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