Aba Abogadas ha obtenido una sentencia favorable ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid en la que se estima íntegramente la demanda por despido de una trabajadora que ejercía funciones de responsabilidad como Partner Attraction Manager. La resolución judicial declara la improcedencia de la extinción contractual al considerar que la parte empleadora no logró aportar actividad probatoria suficiente para sustentar las graves imputaciones contenidas en la carta de despido.
El origen del conflicto: Imputaciones genéricas basadas en una investigación interna
La empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora alegando la comisión de múltiples faltas calificadas como muy graves. La carta de despido, de gran extensión, imputaba a la empleada supuestas irregularidades en los procesos de selección de personal, abuso de autoridad, trato hostil hacia su equipo, comentarios despectivos y comportamientos contrarios al código ético de la compañía.
La defensa de la empresa fundamentó la procedencia de la sanción en las conclusiones de una investigación interna previa, la cual se había iniciado a raíz de denuncias anónimas y entrevistas con diversos empleados del departamento.
La estrategia procesal de ABA Abogadas
La intervención de ABA Abogadas se centró en desarticular la consistencia jurídica de la investigación empresarial y en exigir el estricto cumplimiento de la carga de la prueba que impone la legislación laboral al empleador. La estrategia de defensa se articuló en torno a tres ejes principales:
1. Exigencia de rigor probatorio: Se argumentó que las cartas anónimas de trabajadoras no firmadas y las meras declaraciones testificales obtenidas en un entorno de investigación interna no constituían prueba de cargo suficiente si no venían respaldadas por datos objetivos y verificables.
2. Contextualización de las funciones de dirección: Frente a la acusación de «autoritarismo» o «trato hostil», la defensa acreditó que las conductas reprochadas se enmarcaban dentro del ejercicio ordinario de las facultades de dirección, supervisión y control de objetivos inherentes al cargo de responsabilidad de la trabajadora. Se demostró que las instrucciones dadas al equipo técnico tenían como finalidad legítima la motivación y el cumplimiento de los ratios de productividad de la empresa.
3. Aplicación del principio de proporcionalidad: De forma subsidiaria, se sostuvo que, aun en el supuesto de detectarse formas o comentarios poco acertados en la gestión del equipo, la sanción de despido resultaba desproporcionada en atención a las circunstancias concurrentes y a la ausencia de antecedentes sancionadores.
La resolución del Tribunal de Instancia
La Magistrada de la Sección de lo Social acogió los argumentos planteados por Aba Abogadas. En los fundamentos de derecho de la resolución, se determina que la empresa no desarrolló una actividad probatoria suficiente para acreditar la realidad y la gravedad de los hechos imputados.
La sentencia analiza detalladamente las acusaciones y concluye que:
• Las decisiones finales de contratación contaban con la aprobación de los superiores jerárquicos, descartando la existencia de irregularidades unilaterales de la trabajadora.
• El control del cumplimiento de las normas de vestimenta (dress code) y la exigencia de objetivos forman parte de las funciones lógicas de una responsable de equipo.
• Las manifestaciones de los testigos evidenciaban tensiones organizativas ordinarias, pero en ningún caso un trato degradante o humillante que justificase la máxima sanción disciplinaria.
En consecuencia, el tribunal declaró la improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a optar, en el plazo de cinco días, entre la readmisión de la trabajadora —con el abono de los correspondientes salarios de trámite a razón de 123,01 euros diarios— o el pago de una indemnización.
