Transparencia salarial en España: qué derechos tendrán los trabajadores y qué obligaciones deberán asumir las empresas
El pasado 7 de junio finalizó el plazo para que los Estados miembros de la Unión Europea adaptaran a sus ordenamientos jurídicos la Directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva. Sin embargo, España todavía no ha aprobado un texto definitivo que incorpore todas las obligaciones previstas por la normativa europea.
A pesar de este retraso, la Directiva de Transparencia Salarial marcará un antes y un después en las relaciones laborales y obligará a muchas empresas a revisar sus políticas retributivas, sus sistemas de clasificación profesional y sus procesos de selección.
Pero ¿qué supone realmente esta normativa? ¿Qué derechos tendrán los trabajadores? ¿Y qué deberán hacer las empresas para adaptarse?
La transparencia salarial no es una novedad en España
Tal y como explica nuestra compañera Tania Pose, abogada especializada en Derecho Laboral, la transparencia salarial no parte de cero en nuestro país.
España ya cuenta con distintas herramientas destinadas a garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto-Ley 6/2019 o el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.
Sin embargo, según señala Tania Pose, estas medidas no siempre han resultado suficientemente eficaces para eliminar las diferencias salariales injustificadas.
Por ello, la Directiva 2023/970 se presenta como una oportunidad para reforzar la igualdad retributiva y garantizar que las empresas cumplan con los estándares europeos en materia de transparencia salarial.
¿Qué nuevos derechos tendrán los trabajadores?
Uno de los aspectos más relevantes de la nueva normativa es el refuerzo del derecho a la información.
Como dice Tania, los trabajadores podrán acceder a información relativa a su nivel retributivo individual y a los niveles salariales medios de las personas que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo equivalente dentro de la organización, con datos desglosados por sexo.
Además, tendrán derecho a conocer los criterios utilizados por la empresa para fijar los salarios, los complementos salariales y extrasalariales, así como los mecanismos de progresión profesional y retributiva.
La Directiva exige que estos criterios sean objetivos, transparentes y neutrales desde el punto de vista del género.
El objetivo es que los trabajadores puedan identificar posibles diferencias salariales injustificadas y cuenten con herramientas reales para reclamar en caso de discriminación.
Fin de algunas prácticas habituales en los procesos de selección
Otro de los cambios más significativos afecta a los procesos de contratación.
La Directiva establece que las empresas no podrán solicitar información sobre el salario anterior de los candidatos durante los procesos de selección.
Además, las ofertas de empleo deberán incluir información sobre la retribución o la banda salarial correspondiente al puesto ofertado.
Esta medida pretende evitar que las desigualdades salariales se perpetúen de un empleo a otro y fomentar una negociación más transparente desde el inicio de la relación laboral.
¿Podrán los trabajadores hablar de su salario?
Una de las cuestiones que más debate está generando es la desaparición de las cláusulas de confidencialidad salarial.
Tal y como recuerda Tania Pose, los trabajadores dejarán de estar sujetos a aquellas cláusulas contractuales que les impidan compartir información sobre su salario con otros compañeros de la empresa.
Esto significa que podrán intercambiar información sobre sus condiciones retributivas sin que ello suponga un incumplimiento contractual.
La finalidad es facilitar la detección de posibles desigualdades salariales dentro de las organizaciones.
Nuevas obligaciones para las empresas
La Directiva también impone importantes obligaciones a las empresas.
Según explica Tania Pose, una de las principales exigencias será la revisión de los sistemas retributivos para detectar posibles diferencias salariales que no estén justificadas por criterios objetivos.
Además, las organizaciones deberán revisar sus sistemas de clasificación profesional para garantizar que sean neutrales y no generen discriminaciones indirectas.
Entre las obligaciones más relevantes destacan:
Auditoría del sistema retributivo
Las empresas deberán analizar sus políticas salariales para identificar posibles brechas retributivas y adoptar medidas correctoras cuando sea necesario.
Registro retributivo actualizado
Será necesario disponer de un registro retributivo que incluya todos los conceptos salariales y extrasalariales desglosados por género y categoría profesional.
Adaptación de los procesos de selección
Las ofertas de empleo deberán incorporar información salarial y ajustarse a los nuevos principios de transparencia.
Desarrollo de nuevas políticas retributivas
Las empresas deberán documentar y justificar los criterios utilizados para fijar salarios, promociones y complementos retributivos.
¿Qué deben hacer las empresas desde ahora?
Aunque España todavía no haya completado la transposición de la Directiva, el mensaje es claro: las empresas deben comenzar a prepararse.
La revisión de las políticas salariales, la actualización de los registros retributivos y el análisis de los sistemas de clasificación profesional permitirán anticiparse a futuras obligaciones legales y reducir riesgos de reclamaciones por discriminación salarial.
Como señala Tania Pose, la Directiva representa una oportunidad para avanzar hacia modelos retributivos más transparentes, objetivos y alineados con las exigencias europeas.
La futura normativa sobre transparencia salarial supondrá importantes cambios tanto para empresas como para trabajadores.
El acceso a la información retributiva, la obligación de justificar las diferencias salariales y la revisión de los sistemas de clasificación profesional marcarán una nueva etapa en materia de igualdad retributiva.
Por ello, aunque la transposición definitiva aún esté pendiente, las organizaciones que comiencen a prepararse desde ahora estarán en una posición mucho más favorable para afrontar los cambios que se avecinan.
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