El pasado 30 de diciembre de 2021, se publicaba en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Cuatro son los puntos clave para entenderla, tal y como pasamos a detallar a continuación.
1) Temporalidad y contratos de trabajo: modificación de los artículos 11, 15, 16 y 42 del Estatuto de los Trabajadores.
La reforma parte de la presunción de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido, y restringe los supuestos en los que se pueden celebrar contratos temporales a los siguientes:
a) Circunstancias de la producción: entendiendo por ello el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste entre la carga de trabajo y el personal disponible. Se incluye en este supuesto aquellas situaciones que deriven de las vacaciones anuales.
Su duración no podrá ser superior a 6 meses, aunque podrá prorrogarse hasta un máximo de 12 meses si así lo prevé el convenio colectivo de ámbito sectorial.
b) Sustitución de persona trabajadora con derecho de reserva del puesto de trabajo, o para cubrir la reducción de jornada de otra persona trabajadora, permitiéndose que el trabajador que vaya a sustituir al otro pueda comenzar a trabajar con 15 días de antelación a la sustitución, para llevar a cabo un correcto aprendizaje y trasvase de funciones.
En el contrato deberá especificarse expresamente el nombre de la persona sustituida y la causa concreta de la sustitución.
En ambos casos, si se incumple lo establecido en dichos supuestos, las personas contratadas adquirirán la condición de fijas, al igual que si en un periodo de 24 meses, han estado contratadas durante un plazo superior de 18 meses, con o sin solución de continuidad, y mediante dos o más contratos de este tipo.
c) Contrato fijo discontinuo: previsto para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada, y se podrán formalizar a través de una empresa de trabajo temporal. Por tanto, desaparecen los contratos por obra y servicio.
d) Contrato formativo: dividido en dos tipos:
- Contrato de formación en alternancia, cuya duración puede oscilar entre los 3 meses y los 2 años, y su objetivo es compatibilizar la actividad laboral con la formación profesional y /o estudios universitarios. La retribución no puede ser inferior al SMI (en proporción al tiempo trabajado), durante el mismo no se permite la realización de horas extraordinarias ni nocturnas, y no genera indemnización a su finalización.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, cuya duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a los 12 meses. Está dirigido a aquellas personas que poseen título universitario, de grado medio o superior, formación profesional, y/o máster, y el salario no puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectuado). Durante el mismo no pueden realizarse horas extras, aunque si complementarias. Por parte de la empresa se ha de proporcionar un plan formativo individual, así como un tutor al trabajador.
e) Contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción, cuya finalización obliga a la empresa a efectuar una propuesta por escrito al trabajador para su recolocación. Las causas de extinción se resumen en tres: inexistencia de obras en la provincia, falta de cualificación para la obra y rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
Estas modificaciones entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.
2) Nueva regulación de los ERTE y creación del Mecanismo RED: modificación del artículo 47 e introducción del artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
a) Se introducen pequeñas modificaciones para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y respecto de los ERTE por fuerza mayor, se recoge expresamente el supuesto de aquellos impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
b) Se establece expresamente que se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada (entre el 10% y el 70% de reducción) sobre las de suspensión de contratos.
c) Durante el ERTE no podrán realizarse horas extraordinarias, ni las empresas podrán realizar nuevas contrataciones o externalizar su actividad.
d) Creación del Mecanismo RED, consistente en la posibilidad de que las empresas puedan solicitar medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, previa activación por parte del Consejo de ministros, y cuenta con dos modalidades:
- Cíclica: en aquellos casos en los que se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- Sectorial: en aquellos sector o sectores de actividad en los que se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
En ambos supuestos, queda prohibida la realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalización de la actividad, y las empresas deberán fomentar las acciones formativas de las personas afectadas con el fin de mejorar sus competencias profesionales y su empleabilidad.
La prestación RED ascenderá al 70% de la base reguladora durante todo el periodo que dure la medida, a la que se le descontará el porcentaje correspondiente a la cotización social a cargo del trabajador, y no consumirá la prestación por desempleo ordinaria.
3) La ultraactividad de los convenios colectivos: modificación de los artículos 84 y 86 del Estatuto de los Trabajadores.
a) Si la negociación del nuevo convenio supera los 12 meses de duración, con la anterior normativa, las condiciones del mismo se invalidaban. Con la reforma, el convenio seguirá vigente hasta que se pacte uno nuevo, sin límite de tiempo, lo que se conoce como ultraactividad.
b) Los convenios de empresa quedan supeditados al convenio del sector, y aquellos no podrán aplicar medidas por debajo de las fijadas en éstos (horarios, salario, conciliación familiar, etc).
c) En los supuestos de contratas y subcontratas se aplicará el convenio de la empresa principal contratante, o el del convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas subcontratadas.
4) Endurecimiento de las multas previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Se modifican las multas previstas para las infracciones graves a través de la introducción de la letra c bis) al artículo 40.1, quedando las mismas fijadas en las siguientes cuantías:
- Grado mínimo: de 1.000 a 2.000 euros
- Grado medio: de 2.001 a 5.000 euros
- Grado máximo: de 5.001 a 10.000 euros.
