En nuestro país ya contamos con algunos instrumentos relativos a la transparencia salarial. Sin embargo, la realidad es que prácticamente todos ellos han quedado en una mera aspiración teórica sin casi aplicación en la práctica.
Concretamente, me refiero a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como al Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Sin embargo, la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, ha llegado como última oportunidad para que las empresas españolas cumplan con las exigencias europeas relativas a dicha materia.
Sus objetivos son los siguientes:
1.- La eliminación de la brecha de género en todos los países de la Unión Europea.
2.- Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para que cobren lo mismo por trabajos iguales, semejantes o equivalentes.
3.- Alcanzar la transparencia salarial en los procesos selectivos, de forma que los trabajadores y trabajadoras cuenten con una mayor capacidad de negociación de sus condiciones laborales y retributivas.
Dicha directiva contienen una serie de derechos para los trabajadores que podemos resumir en los siguientes puntos:
1.- Acceso a la información relativa a su nivel retributivo individual y a los niveles medios de los trabajadores que desempeñen el mismo o equivalente trabajo, desglosados por sexo.
2.- Acceso a los criterios objetivos de la empresa para determinar el nivel salarial, así como los complementos salariales y extrasalariales, y la trayectoria profesional retributiva, los cuales han de ser neutros y objetivos, con independencia del género, y estar expresamente definidos.
3.- No tendrán que revelar su banda salarial previa en los procesos de selección, y dejarán de estar sujetos a las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, lo que implica que podrán compartir con el resto de trabajadores de la empresa la información sobre su salario o resto de retribuciones pactadas con la empresa.
En paralelo, la Directiva impone una serie de obligaciones a las empresas, que son las siguientes:
1.- Efectuar una auditoría del sistema retributivo de la empresa para comprobar si existen diferencias salariales previas que haya que solucionar, así como revisar los sistemas de clasificación profesional a fin de verificar que sean neutrales.
2.- Elaboración del registro retributivo, que incluya todos los elementos salariales y extrasalariales desglosados por género y categoría profesional.
3.- Modificar los sistemas de selección de personal y de ofertas de empleo, que deberán incluir expresamente la retribución o banda salarial acorde al puesto ofertado, así como desarrollar políticas retributivas acordes a la nueva Directiva.
El resto de obligaciones se escalonan en función del número de trabajadores que tengan las empresas, y se pueden resumir en las siguientes:
- Empresas de más de 250 trabajadores: deberán elaborar informes anuales sobre la existencia o no de brecha de género en la empresa, y en caso de que la diferencia retributiva supere el 5% sin justificación objetiva, estarán obligadas a llevar a cabo una evaluación al respecto en el plazo máximo de seis meses desde la emisión del informe.
- Empresas con 100 a 249 trabajadores: deberán elaborar informes sobre la situación retributiva de la empresa cada tres años, y si la diferencia supera el 5%, se aplica la misma obligación que en el caso anterior.
- Empresas con menos de 100 trabajadores: no se le aplica la obligación periódica de elaboración de informes, si bien, deberán igualmente respetar y garantizar los derechos de acceso a la información retributiva y la igualdad salarial, así como a la transparencia en las ofertas de empleo.
Su entrada en vigor está prevista para el próximo 7 de junio de 2026 , si bien, se hará de forma escalonada:
- Empresas de más de 250 trabajadores: entrará en vigor el 7 de junio de 2027.
- Empresas con 150 a 249 trabajadores: entrará en vigor el 7 de junio de 2028.
- Empresas con 100 a 149 trabajadores: entrará en vigor el 7 de junio de 2031.
- Empresas con menos de 100 trabajadores: entra en vigor el 7 de junio de 2026, debido a que están exentas de la elaboración de los informes periódicos, aunque si se le aplican el resto de obligaciones señaladas.
Por último, la Directiva prevé sanciones en caso de incumplimiento, las cuales consisten en multas de entre 626 y 225.000 euros, en función de la gravedad del incumplimiento, además de la obligatoriedad de indemnizar a las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial, con los posibles atrasos dejados de percibir y compensaciones por los perjuicios que hayan podido causar.
