Hasta el pasado 30 de abril de 2025, nuestro ordenamiento jurídico contemplaba en el artículo 49. 1.e) del Estatuto de los Trabajadores que el contrato de trabajo se extinguía: “Por muerte, gran invalidez, o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”.
Sin embargo, la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica la regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente del trabajador, publicada con fecha 30 de abril en el BOE, supone un gran cambio ya que pone fin a la extinción automática de la relación laboral con el simple reconocimiento de la incapacidad permanente al trabajador.
En efecto, se ha modificado el apartado 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, dejando únicamente como causa de extinción automática del contrato de trabajo el fallecimiento de la persona trabajadora, y se ha añadido un nuevo apartado, el 49.1.n), en el que se indica que el contrato de trabajo se extinguirá:
n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”.
Continúa el precepto señalando que no se considerará que la carga es excesiva cuando pueda ser paliada mediante ayudas o subvenciones públicas, y especifica expresamente que, en aquellas empresas con menos de 25 trabajadores, se considerará que existe una carga excesiva cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo supere una de las siguientes cuantías:
«1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.”
Asimismo, señala el artículo que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales a contar desde la notificación del reconocimiento de incapacidad permanente, para manifestar a la empresa por escrito su voluntad de mantener la relación laboral, mediante una adaptación de su puesto de trabajo o un nuevo puesto compatible con su situación médica, o de extinguir el contrato de trabajo.
A su vez, la empresa contará con el plazo máximo de tres meses para contestar al trabajador indicándole una de las siguientes alternativas:
1º.- Si es posible asumir la realización de los ajustes razonables en su puesto de trabajo anterior para que la persona pueda continuar trabajando.
2º.- Si puede proponerle un nuevo puesto compatible con su estado de salud.
En estos dos casos la empresa deberá contar con la opinión de los servicios de prevención de riesgos, que serán los encargados de determinar si es posible compatibilizar la situación médica del trabajador con la nueva situación laboral en la empresa.
Por su parte, el trabajador, podrá decidir si acepta los ajustes o el nuevo puesto, o si por el contrario los rechaza, extinguiéndose con ello el contrato de trabajo y pasando a percibir la prestación de incapacidad permanente a partir de dicho momento.
Durante el periodo de tiempo en el que la empresa lleve a cabo los posibles ajustes razonables, la relación del trabajador con la empresa permanecerá en suspenso.
Y durante el tiempo en el que el trabajador reanude su relación laboral en su puesto de trabajo con los ajustes razonables aplicados, o bien, en un nuevo puesto adaptado a su estado de salud, la prestación de incapacidad permanente permanecerá en suspenso.
3º.- Si los ajustes suponen una carga económica excesiva o no existe vacante en la que reubicar al trabajador, la empresa deberá comunicar por escrito y de forma motivada, la extinción del contrato de trabajo.
De momento la Ley no especifica si esta extinción de contrato debe ser indemnizada económicamente o no, si bien, el Gobierno cuenta con un plazo de seis meses para presentar una propuesta de modificación de la normativa.
En todo caso, lo que si se prevé es que los casos de extinción del contrato de trabajo por las causas previstas en el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de procedimiento urgente y de tramitación preferente, al haber añadido un apartado 2º al artículo 120 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que se hace referencia a los despidos por causas objetivas.
Es decir, si el trabajador considera que la empresa no ha llevado a cabo los ajustes razonables para su recolocación o adaptación del puesto de trabajo, podrá interponer demanda de despido en el plazo de 20 días hábiles, solicitando la improcedencia del mismo, o la nulidad, en caso de entender que la extinción de su relación laboral obedece a una causa de discriminación por discapacidad.
Por tanto, desde Aba Abogadas aconsejamos a todas las empresas que antes de llevar a cabo un despido de este tipo, busquen asesoramiento especializado, dado que las consecuencias económicas de esta decisión pueden ser muy perjudiciales.
