El artículo 49. 1.e) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extinguirá “Por muerte, gran invalidez, o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el articulo 48.2”.
Asimismo, el artículo 52 a), del mismo cuerpo legal, establece que el contrato podrá extinguirse “a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.
Es decir, a priori nuestro ordenamiento jurídico permitía despedir a un trabajador por causas objetivas debido a una ineptitud sobrevenida tras la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual o discapacidad, sin exigir a la empresa ningún otro requisito, más que el de abonar la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de una anualidad.
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, ha dado un giro radical a esta cuestión al afirmar que nuestro ordenamiento jurídico es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78 CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000, y que por tanto, debe respetarse el Derecho de la Unión Europea.
Dicha Directiva, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece en su artículo 5, lo siguiente:
“A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”.
Y aunque en nuestro país se han promulgado dos Leyes en aplicación de la mencionada directiva (la Ley General 1/2013, de 29 de noviembre, de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, y la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación), la realidad es que ni el artículo 49.1.e) ni el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores se han modificado, manteniendo su redacción original desde el 10 de marzo de 1980.
Por ello, en nuestro país se ha podido continuar despidiendo por causas objetivas a aquellos trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, a trabajadores con discapacidad reconocida vigente la relación laboral, así como a aquellos que tras un periodo de incapacidad temporal, han sido declarados como no aptos, o aptos con limitaciones, para desempeñar las funciones de su puesto de trabajo por parte del servicio de prevención de riesgos laborales.
Dichos despidos estaban amparados jurídicamente hasta que el TJUE ha dictado la Sentencia a la que hemos hecho referencia, en la que también se alude a su sentencia anterior de 10 de febrero de 2022, Asunto C-485/20.
En ambas resoluciones se establece la prohibición del empresario de proceder al despido automático del trabajador, sin antes llevar a cabo una labor de recolocación o cambio de puesto de trabajo, o la realización de ajustes razonables para que el trabajador con discapacidad o en situación de incapacidad permanente total, pueda continuar en el mercado de trabajo, salvo que ello suponga una carga excesiva para el empresario.
Así, debemos entender por “ajuste razonable” por parte del empresario en primer lugar, la recolocación o cambio de puesto de trabajo, así como “todas aquellas medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre”.
Si bien, se indica que “Solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”.
Y la excepción a la obligatoriedad de los ajustes razonables la encontramos en que los mismos supongan o impliquen una “carga excesiva para el empresario”, para lo que debe tenerse en cuenta particularmente “los costes financieros que impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos u otro tipo de ayuda”.
Por tanto, para proceder al despido objetivo de los trabajadores en la situación descrita, la empresa debe acreditar expresamente que ha intentado o llevado a cabo los ajustes razonables para su recolocación o adaptación del puesto de trabajo y no ha sido posible, o que las medidas de adaptación imponen una carga económica excesiva para la empresa que las ayudas públicas no cubren o palían de forma suficiente.
De lo contrario, el despido será declarado nulo y el trabajador, tendrá derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo y a percibir los salarios de tramitación desde la fecha de su despido hasta la fecha de la efectiva readmisión, además, de una posible indemnización adicional por daños morales y por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador discapacitado o incapacitado, como recientemente ha confirmado la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2025.
Por tanto, desde Aba Abogadas aconsejamos a todas las empresas que antes de llevar a cabo un despido de este tipo, busquen asesoramiento especializado, dado que las consecuencias económicas de esta decisión pueden ser muy perjudiciales.
