El pasado 14 de octubre se publicaba en el BOE el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y aunque es verdad que ha causado un gran revuelo en el mundo empresarial, la realidad es que el mismo no entrará oficialmente en vigor hasta el mes de abril de 2021, y que en nuestro ordenamiento jurídico ya existían varias menciones al principio de igualdad retributiva.
Concretamente, nuestro Tribunal Constitucional ya se había pronunciado en varias ocasiones sobre el principio de “igual retribución por trabajo de igual valor”, en sus sentencias de 1 de julio de 1991 y 28 de febrero de 1994. Y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, (en su redacción otorgada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), ya sentaba las bases para la “Igualdad de remuneración por razón de sexo”.
No obstante, este Real Decreto establece una serie de novedades que se pueden resumir en los siguientes cinco apartados:
1. ¿A quién afecta el Real Decreto sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres?
Afecta a todas las relaciones laborales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, incluidos los altos cargos y al personal directivo, así como al personal laboral de las administraciones públicas, y a los trabajadores a tiempo parcial, colectivo al que se hace especial mención en el artículo 11 del Real Decreto, al someterlo lógicamente al principio de proporcionalidad, pero respetándose en todo caso los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Asimismo, afecta a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que ostente, así como a todos los convenios y acuerdos colectivos.
2. ¿Cuál es el objetivo de la igualdad retributiva?
La igualdad retributiva tiene como objetivo establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Entre dichas medidas se encuentra la imposición al empresario de llevar un registro salarial que incluya expresamente los valores medios de los salarios, los complementos salariales así como las percepciones o conceptos extrasalariales de la totalidad de su plantilla, segmentados por sexo, grupo y/o categoría profesional y puestos de trabajo.
Dicho registro se actualizará anualmente, coincidiendo con el año natural, y en él participarán junto con la empresa, los representantes legales de los trabajadores.
Dicho registro podrá seguir el formato publicado en las páginas web oficiales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y el de Igualdad.
3. ¿Cuáles son los instrumentos de la transparencia retributiva?
Además del registro salarial, el Real Decreto establece otros mecanismos o medidas dirigidas a garantizar la igualdad y la transparencia retributiva.
Concretamente, se establece la obligación a aquellas empresas que cuenten con 50 o más empleados, la elaboración de un plan de igualdad, que ha de incluir en el mismo una auditoría retributiva, con el objetivo de comprobar si el sistema retributivo de la empresa, “de manera transversal y completa”, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Dicha auditoría deberá contener necesariamente un diagnóstico de la situación retributiva real de la empresa que incluya una valoración objetiva de todos los puestos de trabajo, así como del sistema de promoción interna, y un plan de actuación para las posibles correcciones de las desigualdades retributivas que se pudieran detectar.
4. ¿Quién puede acceder a la información contenida en el registro salarial?
Podrán acceder al registro salarial los representantes legales de los trabajadores, a quien se le dará acceso al contenido íntegro del registro salarial.
Ahora bien, si la empresa carece de representación legal, será el trabajador el que solicite el acceso al registro, pero la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
5. ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento o la inobservancia del registro salarial?
El artículo 10 del Real Decreto señala que a los casos de incumplimiento de las obligaciones de registro salarial, como a los casos de ausencia del mismo, serán de aplicación tanto la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Y ello, porque en la LISOS, se establece como una falta muy grave la existencia de discriminación salarial, con la consiguiente imposición de multa que lleva aparejada, que puede oscilar entre 6.251 euros (en su grado mínimo) y 187.515 euros (en su grado máximo).
