El pasado 9 de febrero de 2022, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictaba sentencia confirmando la nulidad del despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora había realizado de su futuro matrimonio.

La actora había suscrito contrato temporal de obra o servicio determinado con la empresa en el mes de abril de 2018, para la “gestión de proyectos europeos”, habiéndole comunicado la propia empresa en el mes de junio de 2019, que la fecha prevista para el cierre de su proyecto estaba inicialmente prevista para el 28 de febrero de 2022.

Pocos días después, la trabajadora comunicó mediante correo electrónico a su superior jerárquico que iba a contraer matrimonio en el mes de agosto, y que era su intención solicitar los 15 días de licencia que prevé el Estatuto de los Trabajadores, así como las vacaciones anuales correspondientes.

En una reunión mantenida unos días más tarde con todos los empleados de la empresa, el jefe de mi mandante afirmó que todas las fechas del periodo vacacional de los trabajadores habían sido aceptadas. Sin embargo, al día siguiente, el superior jerárquico comunicó a la trabajadora su cese por fin de contrato, enviándole posteriormente por burofax la comunicación por escrito.

La actora impugnó el despido, el cual fue declarado improcedente en primera instancia por parte del Juzgado de lo Social nº 2 de Santiago de Compostela, e interpuso Recurso de Suplicación, solicitando la declaración de nulidad del despido.

La sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó Sentencia con fecha 3 de junio de 2020, declarando la nulidad del despido por causa de discriminación, condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, así como una indemnización de 15.000 euros.

Contra la Sentencia del TSJ de Galicia interpuso la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina, que ha sido resuelto por el Tribunal Supremo, mediante la Sentencia de 9 de febrero de 2022.

En dicha Sentencia, el Magistrado hace referencia a diferentes resoluciones de la Sala y del Tribunal Constitucional sobre casos parecidos al enjuiciado (como el de la profesora de religión despedida por haber contraído matrimonio con una persona divorciada, que también fue declarado nulo), y fija la siguiente doctrina:

a) Si bien el artículo 14 de la Constitución no alude al estado civil como una de las causas frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye.

b) La libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (artículo 10.1 de la Constitución), por lo que debe proscribirse el trato diferenciado en función de tal circunstancia.

c) El alcance que posee el derecho a la no discriminación resulta modulado por su contemplación internacionalista (art. 10.2), de modo que la doctrina del TEDH aboca a que el estado civil de las personas sea considerado como una de las circunstancias personales por razón de la cual no cae el trato peyorativo que nuestra Ley Fundamental proscribe.

d) En particular, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como es el despido; la Convención de 1979 vincula ambas magnitudes (feminidad, matrimonio) y explicita la ilicitud de ello.

e) La jurisprudencia constitucional ha subrayado que el cambio de estado civil no puede tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad empleadora.

 Termina afirmando la Sala que “toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad, y en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría”.

Y en atención a dicha Doctrina, el Tribunal Supremo confirma la declaración de nulidad del despido de la trabajadora, y condena a la empresa recurrente al abono de 1.500 euros en concepto de costas.