Todo trabajador o trabajadora con un hijo menor de 12 años sabe que puede acceder a una reducción de su jornada laboral, con la consecuente reducción de su salario. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando no es estrictamente necesaria la reducción de jornada pero existe la necesidad de adaptar el horario laboral al de los hijos menores, hayan o no cumplido los 12 años de edad?

El pasado 1 de marzo de 2019, el Real Decreto-Ley 6/2019 modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores e introdujo una mejora fundamental en lo que a la conciliación de la vida familiar y laboral se refiere, que ha sido popularmente denominada como “jornada a la carta

Sin embargo, son varios los requisitos que el propio precepto establece para poder solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Concretamente, los siguientes:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Diferencia de criterios en los juzgados por la “jornada a la carta”

Desde la entrada en vigor de dicho precepto, diferentes Juzgados de lo Social de nuestro país han ido pronunciándose sobre la “jornada a la carta” en sus sentencias, entre las que destaca la del Juzgado de lo Social  nº 1 de Valladolid, fechada en el pasado mes de diciembre, que concede la adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral a una trabajadora, una vez que su hijo había cumplido los 12 años y finalizado su reducción de jornada reconocida al amparo de lo establecido en el artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha sentencia indica expresamente que nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de 12 años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación»

Es decir, a pesar de que el artículo 34.8 del Estatuto limita la solicitud de adaptación de jornada laboral hasta que el hijo cumpla 12 años, el Juzgado de lo Social de Valladolid permite hacer uso de la misma una vez superado ese límite de edad.

Sin embargo, otros Juzgados se han pronunciado en sentido opuesto al de Valladolid, por lo que todo parece indicar que en tanto en cuanto no se pronuncien los Tribunales Superiores de Justicia al respecto, el trabajador se encuentra en una situación de inseguridad jurídica.

[Artículo publicado originalmente en Diario Jurídico.]