Es muy habitual que los clientes quieran aportar o proponer pruebas que consideran fundamentales para la defensa de sus intereses, pero esto no siempre es posible. Aunque la Constitución regula, en su artículo 24.2, el derecho fundamental a utilizar los medios de prueba pertinentes para defender tus intereses en un proceso judicial, este derecho no es ilimitado. Así, no se puede exigir la admisión judicial de todas las pruebas que las partes puedan o quieran proponer, sino que los órganos judiciales tienen atribuida la facultad de admitir las pruebas que consideren pertinentes.

Que no se admita una determinada prueba no significa que se esté causando indefensión a la parte que la haya propuesto. Y es que, para que se produzca la violación del citado derecho fundamental, se exige que la denegación de la prueba sea imputable al órgano judicial y que dicha prueba denegada —o que no se ha practicado— fuera decisiva, debiendo justificarse cuál es la indefensión sufrida por no haberse practicado la prueba, cuyo objetivo es —como su nombre indica— probar los hechos en discusión por las partes y que, en muchas ocasiones, es incluso más importante que la redacción de la demanda.

En el proceso laboral, el artículo 90.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que “Las partes, previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas podrán servirse de cuanto medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba…”. Por lo que las partes pueden proponer y aportar cualquier medio de prueba que consideren para acreditar sus intereses. Ahora bien, no vale todo: el mismo artículo 90 LRJS pone un límite, indicando que No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas”.

Entre los medios de prueba admitidos en el proceso laboral (regulados en los artículos 91 a 95 LRJS) se encuentran los siguientes:

  • Interrogatorio de las partes.
  • Interrogatorio de testigos.
  • Prueba pericial.
  • Prueba documental.
  • Informes de expertos.

A diferencia de otros procesos, en el proceso laboral la prueba se propone y practica habitualmente en el acto de juicio, sin perjuicio de que con carácter anticipado se puedan proponer otras pruebas como, por ejemplo, la citación de testigos. Sin embargo, el hecho de que el juez admita citar a un testigo no significa que éste finalmente vaya a testificar el día de la vista, ya que como hemos dicho, la admisión de la práctica de la prueba corresponde única y exclusivamente al juez y en ocasiones se acuerda citarlos para prever su posible admisión, pero esta solo se decide en el propio acto del juicio.

Llegado este punto es cuando los abogados nos encontramos preguntas como: ¿Puede venir un familiar o amigo a testificar? ¿Es delito grabar a mi jefe sin que lo sepa? ¿Es delito coger documentación de la empresa?

No es un delito aportar grabaciones de tu jefe aunque éste no lo sepa, siempre y cuando en dicha grabación intervenga la persona que aporta la grabación. Tampoco es un delito aportar documentación en el juicio siempre que dicha documentación haya sido obtenida de manera lícita, es decir, si el trabajador tiene acceso a ella por el puesto que ocupa. Tampoco se estaría vulnerando la ley de protección de datos porque la documentación se aporta en un proceso en el que la empresa es parte interviniente y se hace para la defensa de los intereses del trabajador. Si no, ¿de qué modo podría un trabajador probar determinados hechos?

Resulta de interés la sentencia  de 3 de octubre dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en la que, a través de una prueba testifical, el trabajador acreditó la realización de horas extraordinarias, siendo estimada su reclamación.

La empresa solicita en su recurso la nulidad de las actuaciones por infracción del artículo 24 CE al considerar que se le ha causado indefensión por la negativa judicial a la práctica de una prueba testifical propuesta y admitida. En el juicio, la empresa propuso la declaración de tres testigos. El juzgado sólo admitió la testifical de dos de ellos, desestimando la declaración del tercero al entender que no aportaría datos concretos y útiles, sino que realizaría meras opiniones sobre cuestiones ajenas al objeto del proceso. La sentencia entiende que la decisión del juez de primera instancia al excluir a dicho testigo no supone vulneración alguna del derecho a utilizar los medios de prueba adecuados.

Alega también la empresa la vulneración del artículo 35.5 ET al considerar que el trabajador no ha acreditado la realización de las horas extraordinarias reclamadas. La jurisprudencia viene exigiendo, en relación a las horas extras, que el trabajador debe fijar y probar el efectivo cumplimiento día a día y hora a hora. Sin embargo, con el reciente Real Decreto-Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el marco jurídico ha variado, pues las empresas deben llevar un registro diario de jornada, debiendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral de cada trabajador, lo que sin duda facilitará o permitirá en cierta medida a los trabajadores la prueba de la realización de horas extraordinarias.

Se desestima también este motivo de recurso, puesto que en el caso de autos no existía registro de horas, siendo la testifical el único medio de prueba que pudo aportar el trabajador, a través de la cual se probó la realización de horas extraordinarias, siendo por tanto dicha testifical prueba idónea en el proceso.

[Artículo publicado originalmente en Diario jurídico]