Demanda de despido nulo
La empresa, en la confianza de que había alcanzado un acuerdo de despido con el trabajador, le entregó una carta de despido con serios defectos de forma que abocaban a la declaración de nulidad del despido, toda vez que el trabajador estaba protegido por haber sido padre once meses antes.
Tras recibir la carta, el trabajador se negó a suscribir el acuerdo. Razón por la que la empresa le conminó a dejar sin efecto el despido y readmitirle. A lo que el trabajador se negó, interponiendo demanda de despido nulo.
Poco después, la persona que sustituyó al trabajador tuvo conocimiento de una serie de irregularidades consecuencia de la negligencia del trabajador en la realización de sus funciones. En concreto, los datos volcados en el porfolio, de los que el trabajador como director de ese departamento era responsable y que la empresa tenía en cuenta para tomar decisiones estratégicas, eran erróneos.
Ante esta situación
Ante esta situación, la empresa solicitó los servicios de Aba Abogadas, quien recomendó que se entregase al trabajador una carta de despido denominado “ad cautelam”. Es decir, que tendría efectos sólo en caso de readmisión del trabajador tras dictarse sentencia en el anterior procedimiento. Reincorporación que en el presente caso estaba asegurada dado que, como ya hemos avanzado, la carta entregada tenía serios defectos de forma y el trabajador había sido padre once meses antes.
El trabajador rechazó todos los intentos de la empresa por alcanzar un acuerdo, defendiendo en el acto del juicio que no tenía conocimientos informáticos como para crear una herramienta que controlase si los datos volcados en el porfolio eran o no correctos. Aduciendo que, en realidad, el despido era una represalia de la empresa por la interposición de la anterior demanda presentada y que se había vulnerado su garantía de indemnidad.
La empresa, representada por Aba Abogadas, argumentó y acreditó que el actor contaba con una persona en su equipo cuya función era esa. Es decir, crear dichas herramientas a petición del resto de compañeros. Por lo que la negligencia del actor, quien ostentaba un puesto de responsabilidad y por el que percibía uno de los salarios más altos de la empresa, consistió en no haber solicitado la creación de esa herramienta, para garantizarse que los datos recogidos en el porfolio, del que era el responsable último, eran correctos. De forma que las decisiones que tomase la empresa con base en lo recogido en el mismo fuesen adecuadas.
Por sentencia de 1 de septiembre de 2025 un juzgado de lo social de Santander dictó sentencia por la que, estimando íntegramente las pretensiones de la empresa, declaraba el despido procedente.
