El pasado 8 de septiembre se publicaba en el BOE el Real Decreto-ley 16/2022 de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
La medida que más ha trascendido ha sido el reconocimiento de la prestación por desempleo, si bien, dicho Real Decreto-ley contiene otras medidas muy importantes que contribuyen a la igualdad de derechos del sector del hogar con el resto de los regímenes de la seguridad social, tal y como pasamos a detallar a continuación.
Prevención de riesgos laborales.
Se reconoce la expresa inclusión en los protocolos de protección a la seguridad y salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Fondo de Garantía Salarial.
Se reconoce por primera vez la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial a la hora de abonar las indemnizaciones reconocidas mediante Sentencia, auto o acta de conciliación judicial, por despido o extinción del contrato de la persona al servicio del hogar familiar, en los casos de insolvencia del empleador.
La indemnización se calculará a razón de 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, y sin que el salario diario base del cálculo pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional.
Para ello se establece también la obligación del empleador de cotizar al Fogasa, de forma obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022, fijando para lo que queda de año el 0,2 % de la base de cotización.
Prestación por desempleo.
Se reconoce el derecho a percibir la prestación por desempleo en los supuestos de despido y de extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, causas a las que nos referiremos en el apartado 5º.
Para ello, será obligatorio empezar a cotizar por este concepto a partir del 1 de octubre de 2022, ascendiendo el porcentaje de la base de cotización al 5% a cargo del empresario, y al 1,05% a cargo del empleado.
Aplicación supletoria de la normativa laboral común.
Se indica expresamente que, con carácter supletorio, en lo que sea compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial del servicio del hogar familiar, será de aplicación la normativa laboral común.
Concretamente, se establece que la extinción del contrato de trabajo de las personas al servicio del hogar podrá llevarse a cabo por las causas recogidas en el articulo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (mutuo acuerdo, finalización del plazo previsto, muerte, gran invalidez, incapacidad permanente, jubilación, fuerza mayor, por voluntad del trabajador basada en incumplimientos del empleador, y por despido, entre otras).
Asimismo, se establece que la forma del contrato de trabajo se ajustará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, y salvo prueba en contrario, se entenderá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Fin del desistimiento y nuevas causas de extinción de la relación laboral.
Se elimina la figura del desistimiento por parte del empleador, y en su lugar, se fijan las siguientes causas para la extinción de la relación laboral:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
El empleador simultáneamente a la entrega de la carta de extinción, en la que debe exponer de forma clara la causa de la misma, deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización de 12 días de salario por año de trabajo, con el límite de 6 mensualidades. Asimismo, deberá conceder un preaviso de 7 días para los contratos de menos de un año, y de 20 días si se supera dicha duración. En ambos casos se podrá sustituir el preaviso por los días de salario equivalentes a dicho periodo.
En el supuesto de no cumplir dichos requisitos, se aplicará el régimen extintivo del despido contenido en el Estatuto de los Trabajadores.
Dicho Real Decreto-ley reviste especial importancia en el camino hacia la igualdad y constituye un paso más para poner fin a la discriminación que todavía sufren las personas que trabajan en este sector.
