Con la declaración del Estado de Alarma la práctica totalidad de las empresas de nuestro país se vieron obligadas a embarcarse en la aventura del teletrabajo. Una modalidad, hasta aquel momento, más bien desconocida en España, salvo contadas excepciones y en determinados sectores de actividad.
Dicha medida, si bien al principio parecía no convencer a todos, con el tiempo hemos podido apreciar los beneficios que conlleva.
Ahora bien, con el fin del estado de alarma, cada vez son más las empresas que están instando a sus trabajadores a retomar sus funciones de forma presencial en la oficina, y muchos son los que se preguntan si pueden continuar teletrabajando desde sus domicilios y qué consecuencias tendría la negativa de volver personalmente al puesto de trabajo.
¿Dónde se regula el teletrabajo?
En España el teletrabajo se ha regulado recientemente en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, si bien, hasta dicho momento existían referencias en el Estatuto de los Trabajadores y en algunos convenios colectivos.
La característica más importante del teletrabajo, según el mencionado Real Decreto-ley, es que se trata de una modalidad voluntaria y reversible, tanto para el trabajador como para la empresa. Es decir, el trabajador tiene el derecho a solicitar trabajar a distancia, pero ello no significa que automática y obligatoriamente la empresa lo tenga que conceder.
Por otra parte, el acuerdo sobre el trabajo a distancia ha de plasmarse por escrito, y en el mismo se han de indicar las condiciones básicas por las que se va a regir (horarios, medios con los que cuenta el trabajador y los que le proporciona la empresa, duración del acuerdo, preaviso para volver a la modalidad presencial, etc).
¿Qué ocurre si no tengo regulado el teletrabajo por escrito o si el mismo se acordó con anterioridad al Real Decreto-ley 28/2020?
En aquellos casos en los que el teletrabajo se hubiera implantando con motivo del confinamiento establecido a raíz de la declaración del Estado de Alarma en marzo de 2020, habrá que atender a lo pactado entre la empresa y el trabajador, así como a lo que al respecto pueda establecer el convenio colectivo que sea de aplicación según el contrato de trabajo.
Si no existiera acuerdo ni regulación de aplicación al respecto, y una vez finalizadas las limitaciones de desplazamientos, el trabajador no podría negarse a volver a la oficina, siempre y cuando la empresa cumpla con los requisitos de distancia, medios de protección, etc.
Ahora bien, si el trabajador acredita la existencia de un riesgo grave e inminente para su salud, o si estuviera afectado por la enfermedad o en situación de riesgo grave de contagio, de conformidad con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podría interrumpir su actividad y comunicar y justificar al empresario su decisión de no acudir, por un periodo concreto de tiempo, al centro de trabajo.
Por otra parte, el trabajador puede solicitar otro tipo de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, como por ejemplo la “jornada a la carta” regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, entre cuyas medidas se incluyen expresamente el trabajo a distancia.
Quiero seguir teletrabajando: ¿puedo negarme a volver a la oficina?
La respuesta es rotundamente no. Como hemos indicado en los apartados anteriores, salvo determinadas excepciones, la modalidad de teletrabajo es voluntaria para ambas partes y también reversible, es decir, la empresa o el trabajador pueden decidir dejar sin efecto dicha medida, avisando a la otra parte con la debida antelación.
¿Me pueden despedir por negarme a volver a la oficina?
No cumplir una orden empresarial, sea de la naturaleza que sea, puede conllevar que la empresa tome la decisión de sancionar al trabajador, y dicha sanción puede desembocar en un despido disciplinario.
Por lo tanto, negarse a volver a la oficina y poner fin al teletrabajo, sin una causa justificada, puede terminar con la aplicación de una sanción o incluso con el despido disciplinario del trabajador, cuya calificación -procedente o improcedente- debe ser acordada por el Juez de lo Social, atendiendo a cada caso concreto.
Y en el peor de los casos, puede ser interpretado como una baja voluntaria por parte del trabajador, con la cual, no se podría acceder a la prestación por desempleo ni se tendría derecho a ningún tipo de indemnización.
