De manera generalizada existe un convencimiento el cual dicta que una empresa no puede despedir a un trabajador si está de baja médica por IT. En principio, la respuesta es que sí, pero el empresario debe tener causa para ello debiendo por tanto analizarse si estamos ante un despido procedente, improcedente o nulo.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la Sentencia de 1 de diciembre de 2016, en el conocido caso Daouidi, entendió que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78; por lo que en aquellos supuestos donde existiera un despido injustificado se podría entender que existía discriminación y por tanto debía declararse la nulidad del despido.
Tras la doctrina del TJUE, se han dado multitud de pronunciamientos sobre los despidos de los trabajadores en situación de IT, declarando los tribunales de manera generalizada que no todo despido de un trabajador/a en situación de IT suponía automáticamente que existiera discriminación y por tanto fuera nulo, sino que habrá que atender a las circunstancias del caso concreto.
Sin embargo, el pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuyo objeto como se indica en el artículo 1 es “garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución”.
Hasta la fecha la normativa comunitaria incluía como motivos de discriminación el sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual. Pues bien, como aspectos a destacar de dicha ley, está el artículo 2.1 que indica que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Ello supone añadir a los motivos de discriminación ya existentes, la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Continúa el artículo 2.3 disponiendo que “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.
Y el artículo 9 en su apartado 1 dispone que “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo”
Continúa el artículo 9 en su apartado 5 indicando que “El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto”.
Siguiendo con el examen de la citada ley, debemos detenernos en lo dispuesto el artículo 26 donde se indica que serán “nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.
El artículo 27 se remite a la responsabilidad patrimonial y reparación del daño indicando que “La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible”. Concluyendo que “Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral”.
Por lo que, aunque ya se preveía en el artículo 26 de la ley reguladora de la jurisdicción social, la posibilidad de acumular la acción de despido con la reclamación de una indemnización de daños y perjuicios, la nueva normativa lo deja aún más claro.
Igualmente, es importante reseñar que, en cuanto a las reglas relativas a la carga de la prueba, el artículo 30 dispone que “cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Sin perjuicio de la aplicación práctica que los tribunales vayan dando, puedo concluir que según esta nueva normativa existe un riesgo elevado de que el despido injustificado de un trabajador en situación de IT pueda ser declarado nulo.
